ÉS EL WHISTLEBLOWING UNA OBLIGACIÓ LEGAL
PER A LES EMPRESES?
El 16 de desembre de 2019 va entrar en vigor la Directiva europea 2019/1937 per a la protecció dels denunciants, tenint l'obligació els Estats membres a transposar aquesta Directiva en el termini màxim de dos anys, i a través de la qual podem definir el
whistleblowing com el canal de denúncia interna que utilitza una persona en el si de l'empresa (generalment el treballador, per algun incompliment comès en la mateixa).
L'esmentada norma comunitària obliga al fet que les empreses que tinguin més de 50 empleats o la facturació anual dels quals superi els 10 milions d'euros, als organismes i autoritats públiques, així com els municipis amb més de 10.000 habitants, ofereixin canals de denúncia interna que garanteixin la confidencialitat de la mateixa i la protecció del denunciant.
La Directiva preveu l'obligació d'adoptar les mesures necessàries per a prohibir qualsevol forma de represàlia front aquells treballadors que denunciïn infraccions en el si de l'empresa, garantint un elevat nivell de protecció dels denunciants que comuniquin infraccions de la legislació de la UE. L'objectiu primordial de la Directiva és establir un mecanisme comú de denúncia i de protecció de les persones que denuncien irregularitats comeses en el si de les entitats, ja siguin públiques i privades, i relatives a les següents matèries:
• Contractació pública.
• Serveis, productes i mercats financers, i prevenció del blanqueig de capitals i el finançament del terrorisme.
• Seguretat dels productes.
• Seguretat del transport.
• Protecció del medi ambient.
• Protecció contra les radiacions i seguretat nuclear.
• Seguretat dels aliments, salut animal i benestar dels animals.
• Salut pública.
• Protecció dels consumidors.
• Protecció de la intimitat i les dades personals i seguretat de les xarxes i els sistemes d'informació.
• Qualssevol altres matèries que siguin incloses pels Estats membres a l'hora de transposar la directiva.
El canal de denúncies podrà ser gestionat directament per l'empresa, a través del departament destinat a aquest efecte, o per empresa externa.
Així mateix, s'hauran d'adoptar les mesures necessàries per a prohibir tota forma de represàlia enfront dels treballadors denunciants i, especialment, queden prohibides les següents conductes:
• Suspensió, acomiadament, destitució del càrrec o mesures equivalents.
• Degradació o denegació d'ascensos.
• Modificació substancial de condicions de treball, derivades de canvi de lloc de treball, canvi d'ubicació del lloc de treball, reducció salarial o canvi de l'horari de treball.
• Denegació de formació.
• Avaluació o referències negatives respecte als seus resultats laborals sobre la base de les avaluacions d'acompliment realitzades.
• Imposició de qualsevol mesura disciplinària
• Coaccions, intimidacions, assetjament o ostracisme (assetjament psicològic en sentit estricte)
• Discriminació, marginació o tracte injust.
• No conversió d'un contracte d'ocupació temporal en permanent, en cas que el treballador tingués expectatives legítimes que se li oferiria una ocupació permanent.
• No renovació o rescissió anticipada d'un contracte de treball temporal.
• Danys, inclosos a la seva reputació, especialment en els mitjans socials, o pèrdues econòmiques, incloses la pèrdua de negoci i d'ingressos.
• Inclusió en llistes negres sobre la base d'un acord sectorial, formal o informal, que impliqui que en el futur la persona no trobarà ocupació en aquest sector.
• Resolució anticipada o cancel·lació de contractes de béns o serveis.
• Anul·lació d'un permís o autorització.
Fins ara, havia estat la Jurisdicció Social la que, davant l'absència de marc normatiu comunitari, havia prohibit qualsevol forma de discriminació o abús per part de les empreses i derivada de la denúncia d'infraccions en l'àmbit de les relacions laborals (la denominada “garantia d'indemnitat”). A través de la normativa comunitària, des de desembre de 2021 aquesta obligació es trasllada a les empreses, públiques o privades, organismes estatals, autonòmics o locals.
Per això, és necessari que les empreses valorin l'adequació de les mesures ja adoptades a la nova normativa comunitària, sent convenient que aquelles que no hagin tingut previsió específica en la matèria, acudeixin a professionals experts en matèria de
compliance laboral amb la finalitat de donar compliment a l'obligació legal en el moment en què sigui exigida.